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L'employeur qui entend supprimer ou modifier un usage - par exemple le versement de primes - n'a pas à motiver sa décision. Il doit simplement respecter la procédure de dénonciation. Pour cela, il doit informer par écrit chaque salarié concerné, laisser un délai de préavis suffisant pour permettre d'éventuelles négociations, et informer les représentants du personnel (s'il y en a). Attention : s'il ne respecte pas un délai de prévenance suffisant, il doit continuer d'accorder l'avantage qu'il entendait supprimer.

Lorsque l'employeur met son salarié à pied à titre disciplinaire, il peut répartir celle-ci sur plusieurs jours non consécutifs à condition que les dates soient fixées dès le prononcé de la mise à pied. Attention toutefois à ce que cette répartition n'ait pas pour but (ou pour effet) d'isoler ou de marginaliser le salarié concerné, ce qui rendrait la sanction illégitime.

A compter du 19 avril 2012, les Travailleurs non salariés exerçant une activité artisanale ou commerciale peuvent racheter des trimestres dans le cas où, malgré l'exercice d'une activité professionnelle annuelle, leurs cotisations n'ont pas suffi à valider 4 trimestres.
Un décret précise que cette possibilité est ouverte aux assurés nés avant le 1er janvier 1960, qui ont cotisé au moins 15 ans aux régimes d'assurance vieillesse des professions artisanales et commerciales. Au total, 7 trimestres au maximum peuvent être rachetés, à raison d'un trimestre pour 5 années d'affiliation. Cette demande doit être adressée au plus tard le 31 décembre 2013 (Décret n02012-503 du 16 avril 2012).

Un salarié qui s'absente sans autorisation peut être licencié pour faute grave. Toutefois, la faute grave ne peut pas être retenue si le salarié, qui se voyait reprocher une absence injustifiée de plusieurs jours, avait obtempéré à la mise en demeure de son employeur de reprendre son poste. En effet, rien ne l'empêchait d'exécuter son contrat de travail, ne serait-ce que pendant la durée limitée du préavis.

Les déclarations de revenus pré-imprimées arriveront dans les foyers fiscaux entre fin avril et début mai. Elles devront être déposées au plus tard le 31 Mai à minuit. Quant aux déclarations en ligne, elles devront être validées :

• pour le 7 juin à minuit (départements 10 à 19) ;
  
• pour le 14 juin à minuit (départements 20 à 49 + Corse) ;
  
• pour le 21 juin à minuit (départements 50 à 974).
  

Parmi les disposition fiscales de la Loi de simplification du droit, on mentionnera la réduction de 60 à 45 jours pour aviser l'Administration de la cession ou cessation d'activité d'une entreprise soumise à l'IR imposée d'après un régime réel.

A noter : le délai de dépôt de la déclaration de résultat reste fixé à 60 jours.

Parmi les mesures incluses dans cette Loi de simplification du droit, on notera les suivantes :

• à compter du 1er janvier 2013, les employeurs pourront recourir à la Déclaration Sociale Nominative (DSN), laquelle indiquera, pour chaque salarié, la rémunération du mois précédent, les dates d'arrivée et de départ, les dates de suspension et de reprise du travail, et la durée du travail. Elle se substituera, dans un premier temps, aux attestations de salaires adressées aux Caisses Primaires d'Assurance Maladie (CPAM) pour le paiement des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS), ainsi qu'aux attestations d'assurance chômage destinées au Pôle Emploi. Elle sera obligatoire en 2016, et sa portée sera étendue (notamment le remplacement de la DADS) ;
  
• en cas de sanction disciplinaire, celle-ci ne pourra pas être notifiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien (au lieu d'un jour franc).
  

Les principales mesures fiscales de la Loi de finances rectificative 2012 sont les suivantes :

• le total des prélèvements sociaux passe à 15,5% (8,2% de CSG, 0,5% de CRDS, 5,4% de prélèvement social, et 1,4% de contribution additionnelle), avec effet au 1er janvier 2012 sur les revenus du patrimoine, au 1er juillet 2012 sur les revenus soumis au versement anticipé ou au prélèvement libératoire, ainsi qu'aux plus-values immobilières ou mobilières pour les particuliers ;

• à compter du 1er octobre 2012, le taux normal de TVA passera de 19,6% à 21,2%.
  

Suite à la rupture du contrat de travail, l'employeur et le salarié peuvent conclure une transaction pour régler un litige. Mais attention : en cas de licenciement, le salarié doit avoir reçu la notification de celui-ci par lettre recommandée avec avis de réception.

Notifier le licenciement par lettre remise en mains propres n'est donc pas interdit, mais cela prive l'employeur de la possibilité de conclure ensuite une transaction.

La loi relative à la simplification du droit et l'allégement des démarches administratives, définitivement adoptée, supprime la condition des 10 jours de travail effectif chez le même employeur pour bénéficier des congés payés, condition qui était jusqu'à présent exigée des salariés sous Contrat à durée indéterminée (mais pas des salariés en Contrat à durée déterminée).

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD) doit être conclu pour un motif précis, lequel doit être clairement énoncé dans le contrat. Cela implique de mentionner, non seulement le nom du salarié remplacé, mais aussi sa qualification. Ces deux conditions sont cumulatives ; à défaut, le contrat est requalifié en Contrat à Durée Indéterminée (CDI).

Lorsque un texte de loi impose expressément l'envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception, il est désormais possible de remplacer cet envoi par une remise en mains propres.
En effet, il a été ajouté à l'article 667 du code de procédure civile un second alinéa ainsi rédigé : "La notification en la forme ordinaire peut toujours être faite par remise contre émargement ou récépissé alors même que la loi n'aurait prévu que la notification par la voie postale."
A titre d'exemple, pour donner congé à un locataire, l'article 15-1 de la loi du 6 juillet 1989 (pour les baux d'habitation) et l'article 57-Ade la loi du 23 décembre 1986 (pour les baux professionnels) prévoient l'envoi d'une lettre recommandée AR. Cet envoi peut être remplacé par la remise de la lettre de congé au locataire, contre reçu (Décret 2012-66 du 20 janvier 2012).

L'aide à l'embauche dans les petites entreprises (moins de 10 salariés) a été réactivée pour les embauches de personnes de moins de 26 ans, sous CDI ou CDD d'au moins 1 mois, faites entre le 18 janvier et le 17 juillet 2012. L'aide est versée par trimestre civil, pendant 12 mois, et elle est égale au produit de la rémunération brute multipliée par un coefficient, lequel est dégressif et devient nul pour un salaire égal à 1,6 SMIC. Son montant maximum (195,78 €) est atteint pour un salaire au SMIC.

Le coefficient se calcule ainsi :
[0,14 / 0,6] x [1,6 x montant mensuel du SMIC/rémunération mensuelle brute hors heures supplémentaires et complémentaires - 1].

Dans son intervention du 29 janvier 2012, le Président de la République a annoncé certaines mesures relatives aux prélèvements sociaux, dont la date d'effet reste à préciser. Ces mesures seraient financées par une hausse à 21,2% du taux normal de la TVA (à compter du 1er octobre 2012), et un relèvement à 10,2% de la CSG sur les revenus du capital.
Un allégement de la cotisation patronale d’Allocations familiales, actuellement due au taux de 5,4% sur la totalité des salaires, serait mis en place. Cette cotisation serait annulée pour les salaires compris entre 1,6 et 2,1 fois le SMIC, et réduite selon un barème dégressif pour les salaires compris entre 2,1 et 2,4 fois le SMIC. Pour mémoire, les salaires inférieurs à 1,6 fois le SMIC ouvrent déjà droit à la réduction «  Fillon ».

Lors du sommet social du 18 janvier 2012, le gouvernement a proposé de réactiver l'aide accordée aux entreprises de moins de 10 salariés pour toute embauche, pendant une période de 6 mois commençant le 18 janvier 2012, d'un jeune de moins de 26 ans en CDI ou en CDD d'au moins un mois. Cette subvention, versée par le Pôle Emploi, serait versée pendant un an.

Les jeunes souhaitant suivre une formation en apprentissage, mais n'ayant pas trouvé d'employeur, peuvent suivre une formation d'une année maximum en CFA ou en section d'apprentissage, dans la limite de leur capacité d'accueil. Pendant cette période, le jeune ne reçoit aucune rémunération au titre de la formation professionnelle.

En raison de l'échec des négociations relatives au rattachement de l'OPCAMS à un autre Organisme de financement de la formation continue, les entreprises de coiffure pourront choisir entre 2 organismes de financement pour le versement de leur contribution 2012 au titre des salaires 2011 : il s'agira d'OPCALIA ou de l'AGEFOS-PME.

OSEO et le ministère de l'Ecologie, du Développement durable, des Transports et du Logement lancent le prêt Eco-Energie. Ce prêt à 2% a été conçu pour aider les entreprises (TPE et PME de plus de 3 ans) à financer leurs travaux d'économies d'énergie. Il sera disponible à partir du 1er février 2012.

Comme nous l'avions indiqué précédemment, lorsqu'une personne introduit une action en justice, elle doit verser désormais une contribution de 35 €, cette contribution pouvant être prise en charge au titre de l'aide juridictionnelle.

A compter de 2012, s'y ajoute une taxe de 150 € pour les procédures introduites auprès des Cours d'appel. Elle sera due aussi bien par celui qui fait appel (l'« appelant ») que par son adversaire (l'« intimé »), alors que la taxe de 35 € n'est due que par l'appelant. A noter cependant que la taxe ne sera pas due lorsque la présence d'un avocat n'est pas obligatoire devant la cour d'appel, ce qui est le cas, par exemple, des appels des jugements prud'homaux.

La base de calcul des cotisations au RSI pour les Travailleurs Non Salariés ne tiendra pas compte des plus-values et moins-values professionnelles à long terme, des reports déficitaires, des exonérations, ni du coefficient multiplicateur de 25% en l'absence d'adhésion à un centre de gestion agréé ou de visa fiscal.

Par ailleurs, l'obligation de souscrire la déclaration annuelle des revenus au RSI est maintenue. Si cette formalité est faite par voie dématérialisée, le cotisant pourra demander une régularisation immédiate de ses cotisations ;

Le salaire soumis à CSG/CRDS bénéficie d'un abattement. Fixé à 3% jusqu'à présent, il est réduit à 1,75% à compter du 1er janvier 2012.

D'autre part, cet abattement ne s'applique plus aux sommes qui ne sont pas vraiment des salaires (participation, intéressement, abondement au PES ...) ;

Nouveau coup de pouce pour le SMIC, après l'augmentation au 1er décembre 2011 : au 1er janvier 2012, il passera à 9,22 € de l"heure, soit 1398,37 € mensuel (pour une durée hebdomadaire de 35 heures).

Les entreprises ayant créé un établissement en 2011 doivent remplir pour le 31 décembre une déclaration N° 1447-C au titre de la Contribution Foncière des Entreprises (CFE). Cette formalité s'impose aussi en cas de changement d'exploitant d'une affaire.

D'une manière générale, les bons d'achat et les cadeaux sont exonérés de cotisations si leur valeur cumulée sur une année et par salarié n'excède pas 147 € pour 2011. Pour les cadeaux de Noël, le seuil d'exonération s'évalue par salarié et par enfant d'au plus 16 ans révolus durant l'année civile.

Dans un litige opposant une banque à une entreprise dont le compte a été débité, les règles du secret bancaire ne peuvent pas être invoquées. La communication recto-verso du chèque peut donc être ordonnée par les juges.

Lorsqu'il est en arrêt maladie, le salarié n'est pas indemnisé par la Sécurité sociale au titre des 3 premiers jours de l'arrêt. Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2012 prévoit de porter ce "délai de carence" à 4 jours.

Le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) sera revalorisé de 2,1% au 1er décembre, en raison d'une augmentation de l'inflation de 2,1 % sur un an. Il passera donc de 9 € brut de l'heure à 9,19 € (1393,82 € brut par mois pour 35 heures hebdomadaires).

La Convention Collective prévoit une autorisation d'absence de TROIS heures sans réduction de la rémunération pour les femmes ayant des enfants scolarisés de moins de 13 ans.

Vous voulez plus de renseignements : contactez notre antenne la plus proche !

La réforme des retraites a ouvert la possibilité, pour chaque génération, de connaitre sa durée d'assurance requise pour bénéficier d'une retraite complète, au plus tard 4 ans avant d'atteindre 60 ans (loi 2003-775 du 21 août 2003, art. 5-IV, modifié par la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010, art. 17, JO du 10).

Les premiers assurés à avoir fait l'expérience de cette nouvelle procédure étaient ceux nés en 1953 ou en 1954. Pour ces deux catégories d'assurés, la durée d'assurance nécessaire pour bénéficier d'une pension à taux plein avait ainsi été fixée à 165 trimestres (décret 2010-1734 du 30 décembre 2010, JO du 31, art. 9).

C'est au tour des assurés nés en 1955 et après d'être fixés sur leur sort. Le ministre du travail, de l'emploi et de la santé a en effet annoncé, le 5 juillet, l'allongement de la durée de cotisation à 166 trimestres (41,5 ans) pour les générations nées à partir de 1955 afin de bénéficier d'une retraite à taux plein.

Le Cegeco s'affiche en antennes aux couleurs de la Semaine Nationale de la Coiffure

Et toujours !!!   Un ordinateur portable offert à tous les nouveaux adhérents Cegeco en forfait coiffure Essentiel et Performance (engagement de 3 ans) qui adhèreront sur ce dernier trimestre 2011.

Dans le cadre des réformes annoncées dans la CCN Coiffure (Convention Collective Nationale de la Coiffure) 2009, nous avons abordé l’avenant 13 (les primes sur le chiffre d’affaires prestations de services) et l’avenant 14 (période d’essai) dans notre numéro de Novembre/décembre 2009.

Les avenants 16 et 17 traitent du sujet délicat de la portabilité des Droits à Mutuelle et Prévoyance dans la Coiffure.

A quoi doit s’attendre le chef d’entreprise de coiffure

quant un salarié quitte le salon ?

Contexte de cette nouvelle obligation :

En contrepartie de la mise en place de la rupture conventionnelle*, les organisations syndicales et patronales ont dans l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 souhaité assurer le financement de la mutuelle et de la prévoyance après le départ effectif des salariés de chaque entreprise.

 Cette obligation, née de ces négociations nationales, a été étendue par le Gouvernement et applicable à tous les secteurs d’activité.

 Dans le secteur de la Coiffure, les partenaires sociaux ont opté pour la voie de la mutualisation et ont adopté l’avenant N°16 pour la portabilité des droits à Mutuelle et l’avenant N°17 pour la portabilité des droits à Prévoyance.

Qu’est-ce que la Portabilité ?

 Auparavant, les salariés, qui quittaient l’entreprise, perdaient en même temps leurs droits à une couverture soins, santé et prévoyance intégrés dans leur contrat de travail. Ce droit s’éteignait le jour de leur départ définitif de l’entreprise.

 Le salarié avait le choix soit de souscrire une assurance personnelle pour couvrir ces risques, soit de rester sans couverture complémentaire jusqu’à son retour dans l’emploi.

 La portabilité consiste à financer la mutuelle (Soins et Santé) et la prévoyance (Capital décès, Invalidité totale ou partielle) de chaque salarié quittant l’entreprise et ayant des droits ouverts aux Assedic.

Les conditions de mise en œuvre de la Portabilité

 La portabilité des droits à mutuelle et prévoyance s’applique à tout chef d’entreprise depuis le 1^er juillet 2009.

 Les salariés quittant leur entreprise conserveront le bénéfice des garanties complémentaires santé et prévoyance appliquées dans leur ancienne entreprise.

 L’ex-salarié devra fournir à son ancien employeur la justification de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage.

Il s’agit néanmoins d’un régime facultatif pour le salarié ; ce dernier pouvant renoncer au maintien des garanties. Ce sera le cas par exemple lorsque le salarié quitte l’entreprise pour une autre.

 Le dispositif de portabilité entre en application à la date de cessation du contrat de travail soit au lendemain du dernier jour de travail (préavis compris).

 Les intéressés conservent le bénéfice des garanties pendant leur période de chômage et pour une durée égale à celle de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entier, dans la limite de 9 mois.

 En cas de cessation du versement des allocations d’assurance chômage intervenant pendant la période de maintien des garanties, l’ancien salarié devra en informer son ancien employeur.

 En pratique :

PORTABILITE DES DROITS SOINS & SANTE

 Pour les adhérents syndiqués : l’avenant n°16 prévoit la gratuité des cotisations obligatoires Soins Santé (employeurs/salariés) jusqu’au 30 juin 2010 en faisant jouer un système de mutualisation.

Pour les adhérents non syndiqués : ne pouvant bénéficier de cette gratuité, ils devront payer leur quote-part de cotisation pour chaque ex-salarié concerné.

Cependant, la plupart des Mutuelles ont décidé de prendre en charge cette portabilité en incluant cette mesure à la couverture de l’entreprise. Il convient de vous renseigner auprès de votre Mutuelle pour connaître sa position sur la Portabilité des Droits et son niveau de prise en charge, ainsi que sur les formalités qu’il vous faudra remplir au départ d’un de vos salariés.

PORTABILITE DES DROITS PREVOYANCE

 Pour les adhérents syndiqués : l’avenant n°17 prévoit la gratuité des cotisations obligatoires Prévoyance (employeurs/salariés) en faisant jouer un système de mutualisation proche du mécanisme de l’avenant N°16.

Pour les adhérents non syndiqués : ne pouvant bénéficier de cette gratuité, ils devront payer leur quote-part de cotisation pour chaque ex-salarié concerné.

 Perspectives :

 La nouveauté extrême de la portabilité oblige l’ensemble des acteurs économiques à s’adapter.

 Il est certain qu’en ce domaine, d’autres évolutions verront le jour dans les mois prochains.

 De nombreuses démarches administratives doivent être désormais engagées lors de la rupture du contrat de travail.

 Il est donc fondamental que vous soyez épaulé dans cette période et ces démarches nouvelles. Désormais, le salarié ne quittera plus tout à fait votre entreprise au soir de la remise de son solde de tout compte.

 Vous gardez le contact…

* possibilité offerte à l’employeur et au salarié de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie dans des conditions plus favorables et non conflictuelles.